人力资源的六大板块谁知道？与三支柱理论有啥不同

就像一块蛋糕，传统的六模块是竖着切，每一块泾渭分明，各司其职。而三支柱是横着切，每个模块都要涉及，只是涉及的程度不同，最底下是操作层，中间是链接层，上面是专家层。

两者最大的差异在于思维，前者是从自己出发，我有哪些事儿，分门别类理一理，就理出了六块。后者从客户出发，如何服务好客户会主动提出的最简单频率也最高的需求（SSC），如何在工作中主动发现客户发现不了的或者需要不断优化以提高客户体验的问题（HRBP），最后，如何有专业人士来提出专业的解决方案（COE）。

个人认为，其实他们现实中最大的问题是适用情况不太一样。其一，小企业没有那么多可以归集到SSC的任务（例如：半年才办一个落户，两个月办一次离职的，没必要单设岗位），而大型企业这样做是非常有效率的；其二，资本密集型企业和智力密集型企业也会有差别，智力密集型企业非常重视“人”这个概念，因为这就是主要的投入（BAT这种编程公司或者小而精的投资公司），所以需要主动去发现人的问题，提高人的效率，就比较需要HRBP这种岗位。第三，企业的发展程度也有影响。对于普通的local企业，怎么做都行，但企业做大之后，跨地域的乃至全球化公司采用三支柱是比较合理的，一方面能够极大的节约效率（ssc可以使得不必要在每个local办公室都配一个专门的文员），一方面需要通过HRBP的形式来收集各个区域不同的要求，同时集合总部的COE来思考统一的或者个性化的方案。

从分类法和分类的适用性两个维度，并从企业和HR两个角度

六大模块（人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理）是从HR自身出发，把HR的实务工作按照工作任务的特性、所需技能不同进行条线归类，工作划分目标明确，知识、技能培养各成体系，条块分明、上下贯通，适合完成具体的工作任务。
三支柱模型（HR专家、HR业务伙伴、HR业务共享中心）则是从HR的“客户”角度看HR的作用，由外而内进行分类，每个支柱都包含六大模块中某个特定层次的工作，三支柱之间工作的配合关系更加有机和富有弹性，每个支柱范畴内的HR更加以目标为导向，工作任务更复合。

中小企业对HR的工作要求具体而直接，六大模块的划分方法相对更贴近中小企业的业务实际，六大模块的划分方法便于初级工作者掌握工作方法、磨练工作技能，因此教学中也常用。
大型企业HR管理比较成熟，一般条线工作之上，需要更加专业和集约的工作方法、更强的业务目标导向、更复合的HR工作范围，三支柱模型更加适合大型、专业的HR管理体系，对成熟的HR管理者，也能够提供更大的发挥空间。

无论哪种分类方法，都有其适应的环境土壤。实用之学，没有特别的高下之分。只有根据企业实际不同，选择适当的管理思路。同样从事HR工作的朋友，更应当根据自身的发展阶段，选择重点学习的方向，一步一步构建自身的职业技能和职业价值。

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