人力资源的六大板块谁知道？送你考试口诀歌吧

公众号内回复“1227”，根据提示完成任务即可领取2019人力考试复习资料一份

【总决式】：人力资源管理与开发是强调实践运用的科学，不从实践中来就不可能成为真正的HR大师。

一、 人力资源规划

组织理论分大小 古典韦伯法约尔行为科学是近代 现代强调人因素 幅度层次成反比

集权分权是主线 管理原则要牢记直线职能事业部 模拟分权矩阵制 母子公司是法人

子分公司要区别 多维立体三中心企业集团看智囊 结构变革从战略 改良爆破和渐进

时机选择最重要 供求平衡要预测预测需求分类别 定性定量十三法 描述经验德尔非

比率回归马尔科 定员定额计算机供给预测分内外 人力资源信息库 人员接替马尔科

供求平衡三状态 处理方式记心间 

二、 人力资源招聘配置

差异匹配三原则 选开诊考四测评测评量化分四类 类型模糊一二次 顺序等距和比例

当量量化是核心 标准标度和标记测评标准分横纵 品德知识和能力 效公成本实用性

谈话观察不平等 面试强调结构化实施分为五阶段 关系确立加导入 核心确认真本事

友好氛围中结束 目标标准系统性问题设计不合理 首对晕录是偏见 存在问题要注意

结构面试五类型 背景知识思维性经验情景压力性 最后一种行为性 B D 面试注过去

群体决策在责任 L G D无领导  题目类型有五种 开放两难和排序  经验争夺实操性

联系工作难适中 具有一定冲突性编制程序要牢记

三、 培训与开发

培训规划七内容 目的目标和对象内容范围和规模 时间地点和成本 方法教师和实施

教学计划五内容 目标课程和形式教学环节时间排 适应针对优新性 课程设计要素多 

对照尚德来记忆 目标内容教模策评价组织时空人 符合需求和规律 体现目标是开发

印刷资料有五种 培训教师内外选能者为师是原则 选配标准徐老师 培训手段很重要

内容方法差异性 兴趣评估可行性开发教材应适应 最新信息资料包 活的教材可利用

印刷视听来完善 高管理念中人文基层就把专业学 在职替补短轮流 模拟决策和竞赛

角色敏感跨文化 技能开发九模式培训评估前中后 层级体系有四种 反应评估评老师

方法就用调面座 学习评估考学员考试演讲加心得 行为评估看改变 行为观察调访评

结果评估重业绩 360 度投搜析   评估标准有要求相关信区可行性 培训成果有五种

认知技能情绩率 定性定量十二法来把培训效果行 评估报告有要求 价值效果加包装

结构内容从报告 领导认可地位高

四、绩效管理

绩效管理技术活 绩效考评是核心考评方法二十种 一类型为主观法 强制分布比较法

二类行为客观法 关键行为定位法三类结果导向法 成绩记录MBO  三类综合考评法

评价中心OEC  评价方法六原则经济可行准确性 功能开发有效性 考评误差主客观

分布误差强制性 自我中心同晕轮绩优个人和后继 评价标准是客观 特征效标能合计

行为效标看表现 定量指标多结果设计章法有六种 图示调查按研究 现谈经验风暴法

目标关键基准法 关键指标SMART  360度全方位 考核全面成本高  选择时机和层次

适合才是硬道理

五、薪酬管理

外部公平要调查 岗位评价定内部个人公平用绩效 职门职组和职系 分级岗级岗位分

统一岗等要牢记 薪酬结构双因素岗位对岗不对人 技能技术加能力 绩效计件提成制

高弹高稳和折中 薪酬策略从战略宽带工资扁平化 工资调整看物价 定级奖励和考核

政策只对特殊人 工龄效益是普照薪酬计划上到下 企业员工共负担 年金补医有保障

六、劳动关系

雇主雇员双关系 劳动关系要和谐三重角色三关系 形势实际加协议 劳动派遣是特殊

集体协商是代表 专项协议是公司上线下线基准线 工资指导讲原则 安全预防人为本

个别集体和团体 权力利益是争议群众自治非强制 一合强回区举证  调解仲裁解争议

点击“阅读原文”，9.9元《人力资源考点背诵手册》包邮